創新管理機制，激發教育活力

中山市廣東博文學校坐落于偉大的革命先行者孫中山先生的故鄉——廣東省中山市，創辦于1999年。20多年來，博文學校以美麗的校園環境、先進的辦學理念、卓越的辦學成果享譽南粵大地，是中山市“五星級”民辦學校、廣東省先進民辦學校、全國先進民辦學校。學校充分利用民辦學校的特點, 積極創新管理機制, 激發教育活力, 使學校呈現出萬紫千紅、爭妍斗艷的生動局面。

一、點亮思想的明燈——機制運行的可靠保障

思想是行動的先導,博文學校重視加強和不斷改進思想政治工作。學校根據社會形勢需安, 以黨建和黨史學習為抓手, 不斷加強新時代中國特色社會主義理論學習, 大力提高教師教書育人的思想境界和政治站位, 使每一個教師牢記立德樹人的崇高使命; 學校還結合辦學實踐,組織教師對學校的辦學思想進行大學習、大討論, 讓教師深刻理解和真正認同學校的辦學理念、校訓、辦學特色、辦學目標、培養目標以及學校近年制定的“學校發展方略六十條”。尤其是近年學校針對教師隊伍中出現的思想問題，明確提出要樹立民辦意識、質量意識、服務意識“三種意識”的工作思想，強化思想第一、作風第一、效率第一“三個第一”的工作作風，落實從嚴治校、從嚴治教、從嚴管理“三個從嚴”的工作方法。教師思想認識進一步提高，促進了各項工作機制的有效運行,增強了教師干事創業的責任感、使命感和光榮感。博文學校全體教師心往一處想，勁往一處使，共同吹響

了博文干事創業的集結號和沖鋒號。

二、萬紫千紅總是春——催人奮進的競爭機制

競爭是民辦學校生存的基本法則, 博文學校提出“以奮斗為本”的管理思想, 全面開展“比業務”“比技能”“比貢獻”的勞動競賽活動。

一是每月“比業務”。為了提高教師業務水平，學校制訂了《教師隊伍提升行動方案》，有計劃地引導和激勵教師不斷學習、終身學習,不斷超越自我。學校規劃了備課、說課、作業、解題及命題、總結及反思等多個業務專題, 每月選定一個專題展開研究學習, 每個專題結束后評選出業務學習積極分子和業務能手給予獎勵。

二是每學期“比技能”。每學期舉辦一次大型學科活動月，教師全員參與“大練兵”: 選定一至兩個教育熱點問題開展“大討論”, 提高教師理論素養; 老、中、青教師分別以研究課、示范課、匯報課的形式進行課堂教學“大比武”; 通過系列活動分別評定等次予以表彰獎勵。

三是每學年“比貢獻”。博文學校制定《績效評價指導意見》《教師積分管理辦法》《教師職級制》等制度措施, 激勵教師為學校多做貢獻。具有創新性的教師積分制, 它用積分的形式記錄著當年及歷年教師在教育教學、科研、社團等十四個關鍵領域的工作過程、狀態和業績。學校還通過職級制的工資制度,對積分高、貢獻大的教師予以晉級嘉許。催人奮進的競爭機制使博文學校呈現出萬紫千紅、爭妍斗艷的生動局面。

三、眾人劃槳開大船——共同進步的合作機制

所謂團隊精神，就是彼此通力合作，一起去追求共同的目標。博文學校的合作機制主要體現在以下幾個方面：

一是在學校管理層面，建立了“四個團隊負責制”, 即：以年級組長為核心的年級教師團隊負責制﹔以科組長為核心的學科組教師團隊負責制﹔以班主任為核心的班級教師團隊負責制﹔以輔導教師為主體的教師負責制。學還校厘清了縱向的部門工作機制和橫向的跨部門合作機制, 并配套完善了體現合作的評價機制。

二是在教師發展層面，建立了著眼教師生涯的經師、能師、人師的“三師工程”、成立了旨在提升教師科研能力的教研組、校本教材編寫組、智慧課堂教學試驗“攻關組”、教學競賽由參賽教師和邀請優秀教師組成的“攻關組”、新教師培養的“青藍工程”、骨干教師培養的工作室,以及各類助力教師成長、豐富教師生活的教師社團, 如：思想德育類、專業業務類、文娛體育類等。

三是在學生發展層面，學校利用十二年一貫制的特點，建立了“四會”合作聯動機制，即: 團委會、學生會、少先隊和學生社團聯合會。在這一框架下, 志愿服務隊、紅十字協會、少先隊、學生社團等尤為活躍, 學生社團在教師的精心輔導下, 充分發揮學生自治作用，成立各類學生社團超過一百個, 體育、美術、合唱、航模、機器人等社團在全國、省市各級各類競賽中摘金奪銀。

四、條條大道通羅馬——放眼長遠的成長機制

博文學校堅持實施人才有效管理戰略,確立教師是學校第一資源、第一資本和第一生產力“三個第一” 的人本思想, 大力開展經師、能師、人師“三師工程”建設，為教師的長遠發展筑基培根。

“經師”建設，主要是關注年輕新教師發展，提升教師的職業境界，使之嚴肅、嚴謹、嚴格地對待教育教學工作，掌握教育教學規律，成為合格教師。

“能師”建設，主要是關注中青年教師發展，提升教師的專業境界，使之具有深厚的專業功底，獨特的教學藝術和風格，成為具有教育智慧的專家型、研究型教師。

“人師”建設，主要是關注中老年教師的發展，提升教師的事業境界，使之具有深厚的文化修養、獨特的教學藝術和高尚的人格魅力，能以自己的德、才、情給學生以潛移默化的、終生受益的影響。

“三師工程”建設,從靜態看,是對青年、中年和老年教師分別進行培養; 從動態看, 是對每一位教師, 從青年、中年到老年整個教師生涯過程的培養?！叭龓煿こ獭苯ㄔO采用自我培養、校本培養和社會培養相結合的方式，通過專家報告會、專題論壇、研讀論著、講學考察、課題研究、課堂精品等途徑，為教師成長創設平臺。其中“青藍工程”就是針對新教師的“經師”培養, 名師工作室則肩負著將中青年教師進一步培養成“能師”的重大責任。

五、不拘一格用人才——責權分明的用人機制

使用是最好的培養, 充分放手讓教師在教學實踐中鍛煉成長。博文學校在用人機制上實行“輪換制”“循環制”“優選制”, 不拘一格用人才。

年級組長“輪換制”。博文學校采用扁平化管理模式, 減少管理半徑、提高管理效能。年級組長重擔在肩, 承擔著對教師、學生及教育、教學的日常管理。為發揮年級組長的關健性作用,博文學校采用年級組長輪換制, 年級組長在完成一個教學循環后輪崗或下崗, 一邊協助行政事務, 一邊總結反思、學習賦能, 一至兩年后再充滿活力激情上崗。

教師任課“循環制”。循環制就是不設起始年級和畢業年級的“把關教師”, 實行“全民皆兵”, 學校鼓勵、支持和創造條件讓每一位教師都有機會完成教學循環, 讓教師在教學實踐中鍛煉成長, 讓教師有獲得競爭和發展的平等機會。

教師跟年級上“優選制”。它是“循環制”的補充, 教師能否升上更高年級任教，由其本人的綜合績效評價指數來決定，沒有達到一定要求的教師要暫緩擔任更高年級教學, 這是“警示”也是“鞭策”，有利于點燃教師自我追求、自我實現的激情。

六、春種秋收天酬勤——公平長效的分配機制

博文學校利用民辦學校體制上的特點,以分配制度改革作為突破口,建立和完善激勵機制, 實行分配過去、分配現在和分配未來的“三段”分配法。

“分配過去”, 主要體現“干好干壞不一樣”, 是對在過去特定時期內做出成績和貢獻的教師給予獎勵、補貼, 如績效獎、科研獎、競賽獎及其它以獎代補項目等;

“分配現在”, 主要體現“干多干少不一樣”, 是對當前勇挑重擔、多干活的教師給予補貼、補助, 如課時工資、班主任補貼等;

“分配未來”, 主要體現“貢獻大小不一樣”, 是激勵教師通過做好當下而獲得未來更高收入預期的分配形式，如管理崗位、教師職級制、年功制等相應的職務工資、職級工資等。

博文學校為教師鋪設了教育教學崗位的職級通道，與通向學校各級管理崗位的“做官”通道, 組成旨在促進教師成長的職級和“做官”的兩條“主道”。 同時, 還為老教師發展打通了“輔道”——“年功制”,學?！安煌洝?/span>老教師的特殊貢獻, 他們可以從“年功制”中獲得職級晉升的機會。這樣, 廣大教師宜師則師、宜“官”則“官”，萬馬奔騰，各得其所。 

七、一池清泉收眼底——透明暢通的監督機制

監督是學校正常運轉和良性發展的重要保證。博文學校有著較為健全的監督機制。

一是家長監督。“對家長負責”是博文學校辦學核心理念之一, 學校接受家長監督是辦學應有之意。學校除建立各級家委會多渠道接受家長監督之外, 學校還創新監督方法, 邀請家委會的代表常年進駐學校,“打開大門”讓學校全天候、全方位、全過程接受家長監督。

二是社會監督。學校組建家服中心, 設立服務熱線, 通過來訪來電和網絡接受家長和社會各界監督, 讓學校隨時聽到家長和社會的聲音, 不斷改進工作,努力辦人民更加滿意的教育。

三是內部監督。董事會下設教育督導組、學校設立行政監察組, 并通過工會和教代會, 對學校日常工作進行及時、有效監督, 對監督中發現的問題及時組織整改。

健全的監督機制，使教師的教育、教學方法不斷優化，員工的服務水平快速提升，學校的辦學條件持續改善。近年來，博文學校辦學行為更加規范、高效, 辦學質量和水平更快提高，得到了學生、家長和社會的高度認可, 連年被評為中山市“五星級”民辦學校。